Pietų pertraukos organizavimas įmonėse: Darbo kodekso ir teisinio reguliavimo aspektai
Straipsnyje nagrinėjami pietų pertraukos organizavimo įmonėse klausimai, atsižvelgiant į Lietuvos Respublikos darbo kodekso (DK) nuostatas ir kitus teisės aktus. Siekiama išanalizuoti, kaip tinkamai organizuoti pietų pertraukas, užtikrinant darbuotojų teises ir darbdavių pareigas.
Pietų pertraukos trukmė ir suteikimo laikas
DK 158 straipsnis numato, kad darbuotojams suteikiama pertrauka pailsėti ir pavalgyti, kurios trukmė yra nuo pusės iki dviejų valandų. Ši pertrauka paprastai suteikiama praėjus pusei darbo dienos (pamainos) laiko, bet ne vėliau kaip po keturių darbo valandų. Nustatant tiek minimalią, tiek maksimalią pertraukos trukmę, siekiama užtikrinti, kad darbuotojas turėtų pakankamai laiko pailsėti ir pavalgyti, o pernelyg ilga pertrauka neprailgintų darbo dienos trukmės.
Pertraukos skaidymas
DK aiškiai numato vieną pertrauką pailsėti ir pavalgyti per darbo dieną (pamainą), todėl tokios pertraukos skaidymas į kelias dalis prieštarautų pertraukos paskirčiai ir tikslams. Analogiška nuostata įtvirtinta ir Europos Parlamento ir Tarybos Direktyvoje 2003/88/EB dėl tam tikrų darbo laiko organizavimo aspektų. Direktyvos 4 straipsnyje numatyta, kad valstybės narės imasi priemonių užtikrinti, kad esant ilgesnei nei šešių valandų darbo dienai, kiekvienas darbuotojas turėtų teisę į pertrauką pailsėti.
Papildomos ir specialios pertraukos
Svarbu atskirti pertrauką pailsėti ir pavalgyti nuo papildomų ir specialių pertraukų, kurios suteikiamos atsižvelgiant į darbo sąlygas, darbo pobūdį ar atskirų darbuotojų kategorijas. Šių pertraukų suteikimo skaičius, trukmė bei kitos sąlygos nustatomos kolektyvinėse sutartyse bei darbo tvarkos taisyklėse. Papildomos pertraukos gali būti apjungiamos, pridedamos prie pertraukos pailsėti ir pavalgyti bei suteikiamos kitokia tvarka, tačiau taip pat negali būti skaidomos.
Darbdavio pareigos
Darbdavys turi suteikti darbuotojams pertraukas (tiek papildomas ir specialias, tiek pertrauką pailsėti ir pavalgyti), kurių trukmė išreiškiama laiko vienetais, ir kurios yra pakankamai ilgos ir nepertraukiamos, kad būtų galima užtikrinti, jog dėl nuovargio ar kitokių neįprastų darbo modelių trumpu ar ilgesniu darbo metu darbuotojai nesusižeis patys, nesužalos savo bendradarbių ar kitų asmenų ir nepakenks savo sveikatai.
Taip pat skaitykite: Kontrastai Pietų Afrikoje
Išvada
Pertrauka pailsėti ir pavalgyti, numatyta DK 158 straipsnyje, negali būti skaidoma, o suteikiama vieną kartą per darbo dieną (pamainą) darbo tvarkos taisyklėse, darbo grafikuose, kolektyvinėje ir darbo sutartyse nustatyta tvarka. Darbdaviai privalo užtikrinti pertraukos pailsėti ir pavalgyti nepertraukiamumą.
Darbo laiko apskaita pramonės įmonėse
Pramonės įmonėse, apskaitant darbo laiką, be DK numatytų darbo ir poilsio laiko apibrėžčių, taikomos ir kituose teisės aktuose numatytos nuostatos, vadovaujamasi ir teismine praktika. Darbo laikas - bet koks laikas, kuriuo darbuotojas yra darbdavio žinioje ar atlieka pareigas pagal darbo sutartį.
Suminė darbo laiko apskaita
Vadovaujantis Lietuvos Vyriausiojo Administracinio Teismo 2011 m. gegužės 5 d. nutartimi, priimta administracinėje byloje Nr. 2018 m. liepos 18 d. LR Vyriausybės nutarime nr. 715 dėl Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2017 m. Birželio 21 d. Nutarimo nr. 496 „Dėl Lietuvos Respublikos darbo Kodekso įgyvendinimo“ pakeitimo įstatymo patvirtintame “Darbo laiko ir poilsio laiko ypatumų ekonominės veiklos srityse apraše” numatyta, kad “energetikos įmonių, dirbančių nepertraukiamu režimu, darbuotojams gali būti taikoma suminė darbo laiko apskaita, kurios apskaitinio laikotarpio trukmė - ne ilgesnė kaip vieni metai. Konkreti apskaitinio laikotarpio trukmė nustatoma darbo, kolektyvinėje sutartyse arba darbo tvarkos taisyklėse. Darbuotojų darbo laikas per 7 dienų laikotarpį neturi viršyti 48 valandų. Darbo (pamainų) grafikai pranešami darbuotojams ne vėliau kaip prieš septynias dienas iki jų įsigaliojimo.
Darbo laiko paskirstymas
Darbdavys privalo sudaryti darbo (pamainų) grafikus taip, kad kiek įmanoma tolygiau paskirstytų darbuotojo darbo laiką per apskaitinį laikotarpį. Jeigu apskaitinio laikotarpio pabaigoje darbuotojas dėl jam sudaryto darbo laiko režimo nėra išdirbęs bendros viso apskaitinio laikotarpio darbo laiko normos, už neįvykdytą darbo laiko normą jam sumokama pusė priklausančio išmokėti darbo užmokesčio.
Budėjimo laikas
Pagal Europos Teisingumo Teismo sprendimus, siekiant taikyti Europos Sąjungos direktyvą 2003/88/EB dėl tam tikrų darbo laiko organizavimo aspektų, visas budėjimo laikas turi būti visiškai įskaitomas kaip darbo laikas.
Taip pat skaitykite: PAR kelionių patarimai
Viršvalandžiai
Per septynių paeiliui einančių kalendorinių dienų laikotarpį negali būti dirbama ilgiau kaip aštuonias valandas viršvalandžių, nebent darbuotojas savo sutikimą dirbti iki dvylikos valandų viršvalandžių per savaitę išreikštų raštu. Tokiais atvejais negali būti pažeista maksimali vidutinė keturiasdešimt aštuonių valandų darbo laiko trukmė per savaitę, skaičiuojant per apskaitinį laikotarpį. Maksimali viršvalandžių trukmė per metus - vienas šimtas aštuoniasdešimt valandų. Dirbant viršvalandžius, negali būti pažeisti maksimaliojo darbo laiko ir minimaliojo poilsio laiko reikalavimai.
Naktinis darbas
Minėtoje Direktyvoje dėl darbo laiko nustatytos griežtesnės naktimis dirbančių darbuotojų apsaugos nuostatos: jiems negalima dirbti daugiau negu vidutiniškai 8 valandas per dieną, o kai naktinis darbas yra itin pavojingas ar įtemptas - daugiau negu 8 valandas bet kurią konkrečią dieną. Dirbančio naktį darbuotojo darbo laikas vidutiniškai negali viršyti aštuonių valandų per darbo dieną (pamainą) per apskaitinį trijų mėnesių laikotarpį, jeigu aukštesnio negu darbdavio lygmens kolektyvinėse sutartyse nesusitarta kitaip. Jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas, darbuotojui turi būti suteiktos ne trumpesnės kaip keturių savaičių trukmės atostogos.
Minimalus poilsio laikas
DK 122 straipsnyje reglamentuojami minimaliojo poilsio laiko reikalavimai. Minėto straipsnio 3 punkte numatyta, kad kasdienio nepertraukiamojo poilsio tarp darbo dienų (pamainų) trukmė negali būti trumpesnė kaip vienuolika valandų iš eilės, o per septynių paeiliui einančių dienų laikotarpį darbuotojui turi būti suteiktas bent trisdešimt penkių valandų nepertraukiamojo poilsio laikas.
Septynių dienų laikotarpis
Siekiant nustatyti, ar darbuotojas per septynių paeiliui einančių dienų laikotarpį ilsėsis bent trisdešimt penkias valandas, konkreti darbuotojo darbo savaitė, ar darbo pradžia/pabaiga, nėra svarbi, kadangi vertinamas bet kuris septynių paeiliui einančių dienų laikotarpis, per kurį darbuotojo poilsio trukmė turi būti ne trumpesnė nei trisdešimt penkios valandos. Darbdavys privalo darbą organizuoti taip, kad būtų laikomasi šio reikalavimo.
Kasmetinės atostogos
Dalį kasmetinių atostogų būtina panaudoti kartą per metus. Darbo kodekse nurodytas nepertraukiamos trukmės atostogų laikotarpis, dėl kurio panaudojimo abiem darbo santykių šalim kyla pareiga. Taigi darbuotojas turi pareigą pasinaudoti nurodytos trukmės kasmetinėmis atostogomis, o darbdavys - užtikrinti, kad šias atostogas darbuotojas panaudotų.
Taip pat skaitykite: Švietimo sistemos analizė: Korėja ir Lietuva
Nepertraukiama atostogų trukmė
Bent viena iš kasmetinių atostogų dalių negali būti trumpesnė kaip dešimt darbo dienų arba ne mažiau kaip dvylika darbo dienų, jeigu darbuotojas dirba šešias darbo dienas per savaitę). Jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas, atostogų dalis negali būti trumpesnė kaip dvi savaitės. Likusios kasmetinės atostogos suteikiamos taip, kaip iš anksto nustatoma kasmetinių atostogų eilėje arba susitariama šalių susitarimu.
Darbdavio ir darbuotojo interesai
Darbuotojas dažniausiai nori pasirinkti norimos trukmės atostogas, pavyzdžiui, dalimis, ir jam patogiu laiku, tačiau darbdavys privalo tinkamai organizuoti darbus, kad dėl darbuotojo atostogų nenukentėtų įmonės veiklos efektyvumas. Teismų praktikoje aiškiai suformuluota, kad darbdavys privalo suteikti darbuotojui kasmetines atostogas už einamuosius metus, tačiau sprendimo teisė dėl atostogų suteikimo trukmės, jų skaidymo ir kitų klausimų visgi priklauso darbuotojui. Darbdavys, gavęs darbuotojo prašymą, sprendžia, ar suteikti atostogas pagal darbuotojo pageidavimą ir jo norima tvarka. Kadangi dėl suteiktinų atostogų skaidymo, trukmės ir datų sprendžia darbuotojas, darbdavys vienašališkai nuspręsti dėl atostogų suteikimo tvarkos negali - tai turi būti daroma šalių sutarimu.
Atostogų kaupimas
Kasmetinės atostogos skirtos darbuotojo darbingumui atkurti, taigi šiuo atveju darbuotojas įpareigotas kasmetinėmis atostogomis pasinaudoti, o darbdavys - jas suteikti bent vieną kartą per darbo metus. Neturėtų būti atvejų, kai darbuotojas kelis metus kaupia ir nenaudoja kasmetinių atostogų. Darbo kodekse numatyti apribojimai dėl kasmetinių atostogų kaupimo trukmės.
Atostogų dienų skaičiaus apskaičiavimas
Atostogų dienų skaičius, pavyzdžiui, už trejų metų laikotarpį, gali skirtis, atsižvelgiant į darbuotojo pareigybę, statusą, darbo stažą konkrečioje darbovietėje. Pavyzdžiui, minimalioji atostogų trukmė - 20 darbo dienų, vadinasi, nebus galimybės pasinaudoti atostogomis daugiau kaip 60 darbo dienų. Pedagoginių darbuotojų atostogų trukmė - 40 darbo dienų, vadinasi, jie atitinkamai praras ilgesnes nei 120 darbo dienų atostogas.
Atostogų „nurašymas“
Praėjus trejiems metams, kai darbuotojas įgijo teisę į visos trukmės kasmetines atostogas, tačiau jomis nepasinaudojo, atostogos tarsi nubraukiamos, t. y. jis praranda teisę pasinaudoti jomis arba gauti piniginę kompensaciją už jas, kaip tai nurodyta Darbo kodekse. Visgi yra išimčių - tie atvejai, kai darbuotojas faktiškai negalėjo pasinaudoti atostogomis. Svarbu paminėti ir tai, kad atostogų „nurašymo“ terminas skaičiuojamas dvejopai - šiuo atveju esminė informacija, į kurią atsižvelgus daromos išvados panaikinti atostogas, - kada darbuotojas įgijo teisę į atostogas.
Kasmetinių atostogų suteikimo tvarka
Darbo kodekse nustatyta, kad už pirmuosius darbo metus visos kasmetinės atostogos paprastai suteikiamos išdirbus bent pusę darbo metams tenkančių darbo dienų skaičiaus. Darbuotojas turi teisę pasinaudoti kasmetinėmis atostogomis arba gauti kompensaciją už jas už pirmuosius darbo metus tais kalendoriniais metais, kai jis pradėjo dirbti ir išdirbo pusę darbo metams tenkančių darbo dienų skaičiaus, ir, jiems pasibaigus, dar trejus kalendorinius metus.
Atostogų kaupimo pavyzdžiai
Pavyzdžiui, darbuotojas pradėjo dirbti 2019-02-01, taigi jis prarastų nepanaudotas atostogas už pirmuosius darbo metus po šių kalendorinių metų ir dar kitų trejų kalendorinių metų, t. y. 2023 m. sausio 1 d. Jeigu darbuotojas pradėjo dirbti, pavyzdžiui, 2019-10-01, vadinasi, jis bus išdirbęs pusę darbo metams tenkančių darbo dienų skaičiaus 2020 m. balandžio mėn., taigi nepanaudotas atostogas už pirmus darbo metus jis prarastų po šių kalendorinių metų ir dar kitų trejų kalendorinių metų, t. y. 2024 m. sausio 1 d.
Atostogos už antrus ir vėlesnius darbo metus
Už antrus ir vėlesnius darbo metus darbuotojas gali pasinaudoti kasmetinėmis atostogomis arba gauti kompensaciją už jas tais kalendoriniais metais, kai prasidėjo darbuotojo darbo metai, už kuriuos suteikiamos kasmetinės atostogos, ir, jiems pasibaigus, dar trejus kalendorinius metus. Pavyzdžiui, darbuotojas pradėjo dirbti 2019-02-01, taigi jis jau nebegalėtų pasinaudoti nepanaudotomis atostogomis už 2020-2021 darbo metus po 2020 m. kalendorinių metų pabaigos ir dar kitų trejų kalendorinių metų, t. y. 2024 m.
Mokymo išlaidų atlyginimas
DK 37 straipsnyje reglamentuojamos susitarimo dėl mokymo išlaidų atlyginimo sąlygos. Atlygintos gali būti tik išlaidos, susijusios su darbuotojo žinių ar gebėjimų, viršijančių darbo veiklai keliamus reikalavimus, suteikimu.
Išlaidos, kurias darbuotojas privalo atlyginti
Ne bet kokios darbdavio darbuotojo mokymui ar kvalifikacijos kėlimui patirtos išlaidos gali lemti darbuotojo pareigą jas atlyginti darbdaviui. Darbo santykių šalys galėtų darbo sutartyje sulygti ir darbuotojui atsirastų pareiga atlyginti tik darbdavio turėtas mokymo ir kvalifikacijos tobulinimo išlaidas, kurios atitiktų DK 37 straipsnio 2 dalyje nustatytus kriterijus, pavyzdžiui, jeigu darbuotojas darbdavio apmokamose mokymų ar kvalifikacijos tobulinimo renginiuose įgytų aukštesnio lygio žinias nei būtų reikalingos jo tiesioginėms darbo funkcijoms vykdyti, kurios suteiktų papildomos vertės darbuotojui darbo rinkoje, jos būtų patirtos per paskutinius dvejus metus iki darbo sutarties pasibaigimo, išskyrus atvejus, jeigu kolektyvinėje sutartyje būtų nustatytas ilgesnis terminas, tačiau neviršijantis trejų metų (DK 37 str. 3 d.), ir atlygintinos, tik tais atvejais, kai darbo sutartis nutraukiama darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės arba darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių (DK 37 str. 1 d.).
Darbo užmokestis už viršvalandžius ir darbą švenčių dienomis
DK 144 straipsnio 1, 2 ir 4 dalyse nustatyta, jog už darbą poilsio dieną, kuri nenustatyta pagal darbo (pamainos) grafiką bei už darbą švenčių dieną mokamas ne mažesnis kaip dvigubas darbuotojo darbo užmokestis. Už viršvalandinį darbą mokamas ne mažesnis kaip pusantro darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokestis. Už viršvalandinį darbą poilsio dieną, kuri nenustatyta pagal darbo (pamainos) grafiką, ar viršvalandinį darbą naktį mokamas ne mažesnis kaip dvigubas darbuotojo darbo užmokestis, o už viršvalandinį darbą švenčių dieną - ne mažesnis kaip du su puse darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokestis.
Darbo užmokesčio struktūra
DK 139 straipsnio 2 dalis nustato, jog darbuotojo darbo užmokestį sudaro:
1) bazinis (tarifinis) darbo užmokestis (valandinis atlygis arba mėnesinė alga, arba pareiginės algos pastovioji dalis);2) papildoma darbo užmokesčio dalis, nustatyta šalių susitarimu ar mokama pagal darbo teisės normas ar darbovietėje taikomą darbo apmokėjimo sistemą;3) priedai už įgytą kvalifikaciją;4) priemokos už papildomą darbą ar papildomų pareigų ar užduočių vykdymą;5) premijos už atliktą darbą, nustatytos šalių susitarimu ar mokamos pagal darbo teisės normas ar darbovietėje taikomą darbo apmokėjimo sistemą;6) premijos, darbdavio iniciatyva skiriamos paskatinti darbuotoją už gerai atliktą darbą, jo ar įmonės, padalinio ar darbuotojų grupės veiklą ar veiklos rezultatus.
Apmokėjimas už darbą poilsio ir švenčių dienomis
Darbo užmokestį sudaro ne tik bazinis darbo užmokestis (pareiginis atlyginimas ar valandinis įkainis), bet ir mokėjimai (priedai, priemokos ir kt.) pagal įmonėje patvirtintą ar darbo sutartyje numatytą darbo apmokėjimo sistemą, todėl apskaičiuojant darbuotojo darbo užmokestį už darbą poilsio ir švenčių dienomis, įskaičiuojamos visos užmokesčio dalys, numatytos DK 139 straipsnio 2 dalyje.
Darbo užmokesčio apskaičiavimo pavyzdys
Siekiant apskaičiuoti konkretaus darbuotojo mėnesio (pvz., lapkričio) darbo užmokesčio dydį (valandinį) apmokėjimui už darbą švenčių ar poilsio dieną, bazinio darbo užmokesčio suma yra dalinama iš darbuotojo to mėnesio darbo laiko normos (apskaičiuotos pagal darbuotojo darbo sutartyje nustatytą savaitinę darbo laiko normą t. y. 40 val., jeigu darbo sutarties šalys nėra sulygusios dėl ne viso darbo laiko ar darbuotojui nėra teisės aktais nustatytas sutrumpintas darbo laikas). Jeigu darbo sutarties šalys yra sulygusios dėl priedo (premijos), tokiu atveju reikėtų vertinti ar priedas (premija) priklauso nuo darbuotojo darbo rezultatų. Jeigu priedas (premija) yra skirta už darbo rezultatus - priedas (premija) yra dalijama iš faktiškai tą mėnesį dirbto laiko; jeigu priedo (premijos) dydis nepriklauso nuo darbuotojo darbo rezultatų ir išdirbtų tą mėnesį valandų, ši suma dalijama iš darbuotojo darbo laiko normos. Atkreiptinas dėmesys į tai, jog apskaičiuojant darbuotojo darbo užmokestį už viršvalandinį darbą, turi būti įtraukiamas darbuotojo pagrindinis darbo užmokestis ir visi apmokėjimai tiesiogiai susiję su atliekamu darbu (pvz., tą mėnesį išmokėti priedai, priemokos ar premijos už atliktą darbą).
Prašymas priimti į darbą ir suteikti atostogas
DK nėra reglamentuota, jog prieš sudarant darbo sutartį, darbuotojas turi pateikti darbdaviui prašymą priimti jį į darbą. Taigi darbuotojo prašymas priimti jį į darbą nėra privalomas, kadangi priėmimas į darbą išreiškiamas bendra šalių valia - sudarant darbo sutartį.
Prašymas dėl kasmetinių atostogų
Tuo tarpu rašytiniai prašymai dėl kasmetinių atostogų privalomi (DK 25 straipsnio 2 dalis), išskyrus atvejus, kai darbovietėje sudarytas ir patvirtintas kasmetinių atostogų suteikimo grafikas. Teisė darbuotojui į iš anksto suderintas kasmetines atostogas atsiranda vien tik šalių susitarimo dėl iš anksto sudaryto kasmetinių atostogų grafiko pagrindu ir joks papildomas darbuotojo prašymas dėl jų nėra reikalingas.
Darbo laiko keitimas
Darbuotojo rašytinis sutikimas turi būti gaunamas visais atvejais, jeigu keičiama darbuotojui taikomo darbo laiko režimo (nurodyto DK 113 straipsnio 2 dalyje) rūšis, pavyzdžiui, iš nekintančio režimo keičiama į individualų darbo laiko režimą.
Darbo laiko režimo rūšis
Tuo atveju, jeigu darbo laiko režimo rūšis nesikeičia (išlieka nekintantis režimas), tačiau darbuotojo darbo laikas (t. y. darbo dienos pradžia, pabaiga ir pan.) yra nustatytas darbo sutartyje, prieš jį keičiant turi būti gaunamas darbuotojo rašytinis sutikimas DK 45 straipsnyje nustatyta tvarka, kadangi šios sąlygos tampa šalims privalomos, kai dėl jų susitariama.
Darbo laiko keitimas be sutikimo
Jeigu darbuotojo darbo laikas nenustatytas darbo sutartyje, jis gali būti keičiamas darbdavio vidaus norminiu teisės aktu (pavyzdžiui, įsakymu, nekeičiant režimo rūšies) ir darbuotojo sutikimas nėra privalomas.
Apmokėjimas už pirmas nedarbingumo dienas
Ligos ir motinystės socialinio draudimo įstatymo 9 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad turintiems darbo ar tarnybos santykius apdraustiesiems asmenims, tapusiems laikinai nedarbingiems šio įstatymo 5 straipsnio 2 dalyje.
tags: #pietu #pertraukos #organizavimas #imonese