Darbuotojų skatinimas: pietų apmokėjimas ir kitos motyvavimo priemonės

Darbo apmokėjimo organizavimas yra sudėtingas ir daugialypis uždavinys, nuo kurio išsprendimo neretai priklauso visos įmonės veiklos rezultatai. Įgyvendinant materialinio skatinimo formas ir taisykles susiduriama su dvišaliu interesu. Iš vienos pusės - darbuotojas suinteresuotas gauti kuo didesnį atlyginimą ir to intereso vedamas dirbtų geriau, iš kitos pusės - darbdavys suinteresuotas mažinti gamybos kaštus, kurių dalį sudaro darbuotojų atlyginimas. Todėl labai svarbu objektyviai įvertinti darbą, atsižvelgiant į įvairias darbuotojų skatinimo priemones.

Piniginės premijos

Vienas iš populiariausių ir darbuotojų ypač vertinamų skatinimo būdų yra piniginės premijos. Jos gali būti mokamos vieną kartą per metus, kas pusmetį, kas ketvirtį arba kas mėnesį ir skiriamos už pasiektus rezultatus, kokybiškai atliktą darbą. Tačiau svarbu atsiminti, kad piniginės premijos veikia efektyviai, tačiau apmokestinamos aukščiausiu tarifu.

Sveikatos draudimas

Dar viena sąlyga, kurios dažniausiai tikisi darbuotojai - sveikatos draudimas. Be sveikatos draudimo aukštos kvalifikacijos specialistai net nesvarsto rinktis darbovietės. Valstybinė mokesčių inspekcija (VMI) Gyventojų pajamų mokesčių įstatymo (GPMĮ) komentare yra pateikusi sąrašą paslaugų, priskirtinų sveikatos priežiūros paslaugoms. Tačiau šis sąrašas nėra baigtinis. Į sveikatos draudimo sutartį nedraudžiama įtraukti ir tokių paslaugų, kurios nėra susijusios su sveikatos priežiūra, pvz., SPA paslaugas arba kosmetikos priemonių pirkimą. Tačiau tokioms paslaugoms GPM lengvata nėra taikoma.

Mokymai

Viena iš įmonėms palankiai apmokestinamų motyvavimo priemonių yra darbuotojų kvalifikacijos kėlimas. Mokymai yra abipusiai naudinga skatinimo priemonė, tačiau svarbu - jų turinys. Mokymai ir konferencijos Lietuvoje bei užsienyje, kalbų kursai gali būti apmokami įmonės ir laikomi sąnaudomis, mažinančiomis pelną. Jei darbuotojui apmokami mokymai nesusiję su jo darbo veikla ar funkcijomis, pavyzdžiui, darbuotojas savo malonumui nori mokytis japonų kalbos arba šokti, laikoma, kad darbuotojas gavo pajamas natūra, kurios apmokestinamos kaip darbo užmokestis. Jei mokymai ar konferencijos susiję su darbuotojo darbo funkcijomis, pajamos natūra neskaičiuojamos, pavyzdžiui, buhalteriui apmokami buhalterijos kursai, kurių metu jis kelia savo kvalifikaciją.

Ar darbuotojas privalo atlyginti darbdaviui visas jo patirtas mokymo ar kvalifikacijos tobulinimo išlaidas? Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau - DK) 37 straipsnyje reglamentuojamos susitarimo dėl mokymo išlaidų atlyginimo sąlygos. Vadovaujantis DK 37 straipsnio 2 dalimi, atlygintos gali būti tik išlaidos, susijusios su darbuotojo žinių ar gebėjimų, viršijančių darbo veiklai keliamus reikalavimus, suteikimu. Pažymėtina, kad ne bet kokios darbdavio darbuotojo mokymui ar kvalifikacijos kėlimui patirtos išlaidos gali lemti darbuotojo pareigą jas atlyginti darbdaviui. Darbo santykių šalys galėtų darbo sutartyje sulygti ir darbuotojui atsirastų pareiga atlyginti tik darbdavio turėtas mokymo ir kvalifikacijos tobulinimo išlaidas, kurios atitiktų DK 37 straipsnio 2 dalyje nustatytus kriterijus, pavyzdžiui, jeigu darbuotojas darbdavio apmokamose mokymų ar kvalifikacijos tobulinimo renginiuose įgytų aukštesnio lygio žinias nei būtų reikalingos jo tiesioginėms darbo funkcijoms vykdyti, kurios suteiktų papildomos vertės darbuotojui darbo rinkoje, jos būtų patirtos per paskutinius dvejus metus iki darbo sutarties pasibaigimo, išskyrus atvejus, jeigu kolektyvinėje sutartyje būtų nustatytas ilgesnis terminas, tačiau neviršijantis trejų metų (DK 37 str. 3 d.), ir atlygintinos, tik tais atvejais, kai darbo sutartis nutraukiama darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės arba darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių (DK 37 str. 1 d.).

Taip pat skaitykite: Kur skaniausia pica?

Vaišės ir kelionės

Vaišės ir kelionės - atidžiai apgalvokite, kam ir kokiu tikslu perkami - nuo to priklauso apmokestinimas. Vaišės yra viena iš populiariausių ir palyginti nebrangiai kainuojanti priemonė. Jei įmonė vaišina darbuotojus vaisiais ar teikia kitokias naudas, kai negalima nustatyti kiekvieno darbuotojo gautos konkrečios naudos, įmonės patirtos išlaidos laikomos sąnaudomis, nemažinančiomis pelno, tačiau nelaikoma, kad darbuotojas gavo pajamas natūra. Dažnai pasitaiko tokių klaidų, kai naudos gavėjas aiškus ir jo gauta nauda apskaičiuotina - pvz., nuperkama kelionė darbuotojui. Tačiau tokios išlaidos pelno mokesčio atžvilgiu priskiriamos neleidžiamiems atskaitymams ir GPM neapmokestinamos. Kitas mokesčių optimizavimo būdas - priskirti komandos pietų išlaidas reprezentacinėms išlaidoms. Deja, toks priskyrimas yra neteisingas ir rizikingas. Reprezentacinės išlaidos - tai išlaidos, skirtos ryšiams su potencialiais ar esamais klientais užmegzti.

Komandos formavimo renginiai ir kelionės

Kai darbdavys organizuoja darbuotojams komandos formavimo renginius, reikia atkreipti dėmesį į du aspektus - ar tai pramoginio turinio renginys, ar mokomojo. Jei renginys yra pramoginio turinio (pvz., Kalėdų vakarėlis), bus laikoma, kad darbuotojas gavo pajamas natūra, jei galime apskaičiuoti kiekvieno darbuotojo gautą naudą. Paprastai, jei patiriamos salės nuomos ir vaišių išlaidos, konkrečios darbuotojo naudos nustatyti negalime, todėl GPM prievolių neatsiras. Tačiau jei kiekvienas darbuotojas gavo po dovaną renginio metu (pvz., kelialapį į Maldyvus), tokia dovana bus apmokestinama kaip gauta darbuotojo nauda, t. y. kaip atlyginimas. Kai renginys yra mokomojo pobūdžio, GPM ir VSD prievolių neatsiras. Dažniausiai daromos įmonių klaidos, kai pramoginio pobūdžio renginius bandoma „aprašyti“ kaip mokomuosius arba reprezentacinius, nors renginyje klientai nedalyvauja, o jei dalyvauja, tai tik keli, o darbuotojų ir klientų santykis yra 20:2. Atkreipkite dėmesį, kad mokomojo pobūdžio renginiu gali būti forminama darbuotojo komandiruotė. Kitas aspektas, į kurį vertėtų atkreipti dėmesį, yra tai, kad jei sudaryta kolektyvinė sutartis, įmonės pramoginio renginio išlaidos, kai negalima nustatyti konkrečios asmens naudos, yra priskiriamos leidžiamiems atskaitymams. Buhalteriai dažnai išlaidas, kai galima nustatyti kiekvieno darbuotojo konkrečią naudą, priskiria neleidžiamiems atskaitymams, manydami, kad nereikės skaičiuoti GPM ir VSD įmokų. Tai yra netiesa - būtina skaičiuoti GPM ir VSD įmokas, jei darbuotojas gavo pajamas natūra. Svarbu žinoti, kad jei darbdavio organizuojamas komandos kūrimo renginys yra pramoginio turinio, tokiu atveju, šio renginio pirkimo PVM atskaita yra negalima.

Įmokos į darbuotojo trečios pakopos pensijų kaupimo fondą

Sėkmingai veikiančiose bendrovėse įmokos į darbuotojo trečios pakopos pensijų kaupimo fondą yra vienas iš populiariausių motyvavimo būdų - jos neapmokestinamos gyventojų pajamų mokesčiu (GPM), jei įmokos į pensijų sąskaitą pensijų fonde per mokestinį laikotarpį neviršija 25% per mokestinį laikotarpį darbuotojui apskaičiuoto darbo užmokesčio.

Šiuo metu Lietuvoje veikiančiose įmonėse suskaičiavome daugiau kaip 40 skirtingų skatinimo priemonių. Vis dėlto, kalbant apie išties motyvuojančias skatinimo sistemas, būtina įvertinti tiek darbdavio galimybes, tiek darbuotojų poreikius. Jei darbuotoją motyvuoja tai, jog už jo tiesiogiai su darbu nesusijusius mokslus (pvz., augalų priežiūros arba piešimo kursus) apmoka įmonė, pačiam darbdaviui tai gali būti pakankamai efektyvi darbuotojo skatinimo priemonė. Apskaitos požiūriu toks motyvavimas bus pripažintas pajamomis natūra ir turi būti apmokestintas kaip atlyginimas.

Darbo užmokestis: formos ir reglamentavimas

Darbo užmokestis - tai piniginis atlygis už atliktą darbą, kuris numatomas darbo sutartyje. Darbo užmokestis apima pagrindinį darbo užmokestį ir visus papildomus uždarbius. Darbo užmokestis Lietuvoje yra reglamentuotas Lietuvos Respublikos darbo kodekse (XV skyrius - “Darbo užmokestis”). Darbo užmokesčio dydžio nustatymas nėra reglamentuojamas, todėl skiriasi priklausomai nuo įmonės, įstaigos, organizacijos, veiklos srities, rezultatų ir pan. Konkrečius valandinius atlygius, mėnesines algas, kitas darbo apmokėjimo formas ir sąlygas, darbo normas įmonėse nustato įmonių savininkai (darbdaviai) ir įteisina kolektyvinėse arba darbo sutartyse Lietuvos Respublikos įstatymų nustatyta tvarka. Visgi darbuotojų darbo užmokestis negali būti mažesnis nei nustatytas minimalus valandinis atlygis ir minimali mėnesinė alga. Šiuo metu pagal Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2005 m. balandžio 4 d. nutarimą Nr. 361 minimalus valandinis atlygis yra 3,28 lito, o minimali mėnesinė alga - 550 litų darbuotojams, dirbantiems įmonėse, įstaigose, organizacijose, nepaisant nuosavybės formos, ir kitiems asmenims, kuriems teisės aktų nustatyta tvarka taikoma minimalioji mėnesinė alga. Darbo užmokestis mokamas ne rečiau kaip 2 kartus per mėnesį. Vieną kartą per mėnesį darbo užmokestis gali būti mokamas tik darbuotojui pateikus prašymą raštu. Nuo priskaičiuoto darbuotojams darbo užmokesčio darbdavys privalo mokėti 31% valstybinio socialinio draudimo įmokų. Įmokos Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybai (Sodrai) mokamos vadovaujantis Lietuvos Respublikos valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto 2005 metų rodiklių patvirtinimo įstatymu. Darbuotojas nuo jam priskaičiuoto darbo užmokesčio moka 3 % socialinio draudimo įmokų. Darbdaviai iš priskaičiuoto darbo užmokesčio pagal nustatytus tarifus išskaičiuoja ir perveda Valstybinei mokesčių inspekcijai (VMI) gyventojų pajamų mokestį (33%) ir 3% socialinio draudimo įmokų Sodrai. Už viršvalandinį darbą dienos ir nakties metu mokama ne mažiau nei 1,5 karto didesnis nustatytas atlygis. Už darbą poilsio ir švenčių dienomis mokamas ne mažiau nei 2 kartus didesnis atlygis. Esant padidintam darbų mastui mokama proporcingai daugiau, konkretus dydis numatomas kolektyvinėse ar darbo sutartyse.

Taip pat skaitykite: "Freda" atlyginimų tendencijos

Vienodas darbo užmokestis

Visi Europos Sąjungoje dirbantys asmenys privalo gauti vienodą darbo užmokestį už vienodą darbą nepriklausomai nuo jų lyties, jeigu darbo užmokestį moka tas pats šaltinis, t.y. jeigu asmenys dirba tam pačiam darbdaviui. Beje, darbo užmokesčio skirtumą gali pateisinti su diskriminacija dėl lyties nenusiję objektyvūs veiksniai, tokie kaip kvalifikacija, patirtis ir pan. Tiesiogiai susijęs veiksnys yra faktiškai atliekamas darbas. Tiesiogiai nesusiję veiksniai yra kolektyvinėse darbo sutartyse nustatytos pareigybės, sutartinės sąlygos arba darbuotojų kategorijos. Norint nustatyti, ar darbas yra vienodas ar vienodos vertės, būtina atsižvelgti tik į tiesiogiai susijusius objektyvius veiksnius, t.y. darbo pobūdį, kvalifikacijai keliamus reikalavimus ir darbo sąlygas. Jeigu darbas yra iš esmės vienodas, darbo užmokestis irgi turi būti vienodas. Pavyzdžiui, toje pačioje kompanijoje dirbančiai stiuardesei ir stiuardui yra keliami tie patys kvalifikaciniai reikalavimai, todėl jiems turi būti mokamas vienodas darbo užmokestis; ir jeigu kuriam nors yra mokamas didesnis atlyginimas, tai reiškia, kad pažeidžiamas vienodo darbo užmokesčio principas. Apibrėžimas „darbo užmokestis“ reiškia visas darbdavio Jums mokamas išmokas už atliekamą darbą. kelionpinigiai ir apgyvendinimo išlaidos), kaip priemoka už pamaininį darbą arba papildomas atlygis už viršvalandžius. Į išmokas taip pat įeina būsimosios išmokos, tokios kaip išeitinė kompensacija, o taip pat ir teisės į profesinę pensiją įsigijimas. Diskriminacija dėl lyties taip pat draudžiama ir tais atvejais, kai asmenys tam pačiam darbdaviui atlieka skirtingą darbą. „Vienodos vertės darbo“ ribas būtų ganėtinai sunku tiksliai nustatyti, kadangi rinkos ekonomikoje nėra objektyvių kriterijų, aiškiai ir objektyviai apibrėžiančių darbo vertę. Komisija yra sudariusi klasifikacijos sistemą (COM (94) 6 ir COM (96) 336), kurioje pateikiamos tam tikros rekomendacijos darbdaviams ir darbuotojams. Norint nustatyti, ar vyro ir moters atliekamas darbas yra vienodos vertės, būtina iš esmės palyginti jų darbą. O tam reikia įvertinti jų vykdomų užduočių pobūdį ir darbuotojams keliamus reikalavimus, t.y. gebėjimus, pastangas, atsakomybę ir pan. Toks įvertinimas yra susijęs tik su darbo pobūdžiu. Kiti veiksniai, pvz., tai, kad vienas asmuo dirba ne visą darbo dieną, o kitas - visą, nėra tiesiogiai susiję su vertinimu, todėl darbo užmokesčio atlyginimo skirtumai jų pagrindu nėra pateisinami. Kiekvienoje valstybėje narėje yra įstaiga, kuri, gavusi reikiamos informacijos, turi teisę nuspręsti, ar vieno darbo vertė gali būti prilyginama kito darbo vertei. Teisė gauti vienodą darbo užmokestį už vienodą arba vienodos vertės darbą yra taikoma tiek valstybiniame, tiek ir privačiame sektoriuje, nepriklausomai nuo to, ar darbo užmokestis yra nustatytas kolektyvinėje sutartyje, atlygio skalėje, sutartyse dėl atlyginimo ar individualiose darbo sutartyse. Svarbu prisiminti, kad teisę gauti vienodą darbo užmokestį garantuoja Europos Sutarties 141 straipsnis, kuria galima remtis ne tik santykiuose su asmenimis, bet ir nacionaliniuose teismuose bei kompetentingose įstaigose. Norėdami įsivaizduoti veiksnių, į kuriuos galima atsižvelgti nustatant darbo vertę, diapazoną, pasvarstykime apie toje pačioje kompanijoje dirbančią sekretorę ir gamybinės linijos darbininką, kai sekretorė yra įsitikinusi, kad jos darbas yra vertinamas prasčiau nei darbininko. Norint išsiaiškinti, ar toks nusiskundimas yra išties pagrįstas, būtina išnagrinėti darbo užduočių pobūdį bei darbui keliamus reikalavimus ir šiuos darbus palyginti. Norint nustatyti ar dviejų skirtingų darbų vertė yra vienoda, reikia paruošti pareigybines instrukcijas, atsižvelgiant į tokius atliekamo darbo veiksnius, kaip gebėjimai, pastangos ir atsakomybė. Darbdavys gali teigti, jog skirtingo darbo užmokesčio priežastis yra ta, kad sekretorė ir gamybinės linijos darbininkas priklauso dviem skirtingoms kolektyvinio susitarimo grupėms arba skirtingoms profesinėms sąjungoms, su kuriomis susitarta dėl skirtingų atlyginimo normų. Tačiau kolektyvinės sutartys negali pažeisti vienodo darbo užmokesčio už vienodą ar vienodos vertės darbą principo. Skirtingą darbo užmokestį gali lemti tai, kad moterys dažniausiai dirba sekretorėmis, o vyrai - gamybinės linijos darbininkais. Darbdaviai gali ginčytis, kad skirtingo darbo užmokesčio priežastį sąlygoja rinkoje galiojantis ir tokio pobūdžio darbui taikomas darbo užmokestis. Tokiu atveju jie privalo įrodyti, kad jų argumentas nėra susijęs su diskriminacija dėl lyties ir visiškai paaiškina arba pateisina taikomą skirtumą [4; 106].

Atlyginimas už viršvalandžius ir darbą švenčių dienomis

Kaip yra apskaičiuojamas darbo užmokestis už viršvalandžius bei darbą švenčių ir poilsio dienomis? Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau - DK) 144 straipsnio 1, 2 ir 4 dalyse nustatyta, jog už darbą poilsio dieną, kuri nenustatyta pagal darbo (pamainos) grafiką bei už darbą švenčių dieną mokamas ne mažesnis kaip dvigubas darbuotojo darbo užmokestis. Už viršvalandinį darbą mokamas ne mažesnis kaip pusantro darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokestis. Už viršvalandinį darbą poilsio dieną, kuri nenustatyta pagal darbo (pamainos) grafiką, ar viršvalandinį darbą naktį mokamas ne mažesnis kaip dvigubas darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokestis, o už viršvalandinį darbą švenčių dieną - ne mažesnis kaip du su puse darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokestis. DK 139 straipsnio 2 dalis nustato, jog darbuotojo darbo užmokestį sudaro:

  1. bazinis (tarifinis) darbo užmokestis (valandinis atlygis arba mėnesinė alga, arba pareiginės algos pastovioji dalis);
  2. papildoma darbo užmokesčio dalis, nustatyta šalių susitarimu ar mokama pagal darbo teisės normas ar darbovietėje taikomą darbo apmokėjimo sistemą;
  3. priedai už įgytą kvalifikaciją;
  4. priemokos už papildomą darbą ar papildomų pareigų ar užduočių vykdymą;
  5. premijos už atliktą darbą, nustatytos šalių susitarimu ar mokamos pagal darbo teisės normas ar darbovietėje taikomą darbo apmokėjimo sistemą;
  6. premijos, darbdavio iniciatyva skiriamos paskatinti darbuotoją už gerai atliktą darbą, jo ar įmonės, padalinio ar darbuotojų grupės veiklą ar veiklos rezultatus.

Taigi, darbo užmokestį sudaro ne tik bazinis darbo užmokestis (pareiginis atlyginimas ar valandinis įkainis), bet ir mokėjimai (priedai, priemokos ir kt.) pagal įmonėje patvirtintą ar darbo sutartyje numatytą darbo apmokėjimo sistemą, todėl apskaičiuojant darbuotojo darbo užmokestį už darbą poilsio ir švenčių dienomis, įskaičiuojamos visos užmokesčio dalys, numatytos DK 139 straipsnio 2 dalyje. Siekiant apskaičiuoti konkretaus darbuotojo mėnesio (pvz., lapkričio) darbo užmokesčio dydį (valandinį) apmokėjimui už darbą švenčių ar poilsio dieną, bazinio darbo užmokesčio suma yra dalinama iš darbuotojo to mėnesio darbo laiko normos (apskaičiuotos pagal darbuotojo darbo sutartyje nustatytą savaitinę darbo laiko normą t. y. 40 val., jeigu darbo sutarties šalys nėra sulygusios dėl ne viso darbo laiko ar darbuotojui nėra teisės aktais nustatytas sutrumpintas darbo laikas). Jeigu darbo sutarties šalys yra sulygusios dėl priedo (premijos), tokiu atveju reikėtų vertinti ar priedas (premija) priklauso nuo darbuotojo darbo rezultatų. Jeigu priedas (premija) yra skirta už darbo rezultatus - priedas (premija) yra dalijama iš faktiškai tą mėnesį dirbto laiko; jeigu priedo (premijos) dydis nepriklauso nuo darbuotojo darbo rezultatų ir išdirbtų tą mėnesį valandų, ši suma dalijama iš darbuotojo darbo laiko normos. Atkreiptinas dėmesys į tai, jog apskaičiuojant darbuotojo darbo užmokestį už viršvalandinį darbą, turi būti įtraukiamas darbuotojo pagrindinis darbo užmokestis ir visi apmokėjimai tiesiogiai susiję su atliekamu darbu (pvz., tą mėnesį išmokėti priedai, priemokos ar premijos už atliktą darbą).

Darbo apmokėjimo formos

Laikinė. Vienetinė darbo užmokesčio forma yra viena seniausių. Taikant šią darbo užmokesčio formą, darbo užmokesčio dydis tiesiogiai priklauso nuo nustatytos kokybės atlikto darbo kiekio, atsižvelgiant į darbo turinį ir sąlygas. Vienetinis darbo užmokestis daugiausia taikomas darbininkams kurių darbą lengva išreikšti kiekybiniais vienetais ir kurie dirba smulkiose ar vidutinėse įmonėse. Laikinė darbo apmokėjimo forma nemotyvuoja darbuotojo dirbti sparčiau, todėl atskirais atvejais darbo užmokesčio dalis gaminio kaštuose gali smarkiai išaugti. Darbuotojams darbo užmokestis nustatomas pagal tarifinį valandinį atlygį arba mėnesinį atlyginimą. Laikinės apmokėjimo už darbą taikymas panaikina tiesioginę darbo užmokesčio priklausomybę nuo pagamintos produkcijos kiekio.

Kasmetinės atostogos

Dalį kasmetinių atostogų būtina panaudoti kartą per metus. Darbo kodekse nurodytas nepertraukiamos trukmės atostogų laikotarpis, dėl kurio panaudojimo abiem darbo santykių šalim kyla pareiga. Taigi darbuotojas turi pareigą pasinaudoti nurodytos trukmės kasmetinėmis atostogomis, o darbdavys - užtikrinti, kad šias atostogas darbuotojas panaudotų.

Taip pat skaitykite: „Charlie Pizza“: darbuotojų nuomonės analizė

Kokia kasmetinių atostogų nepertraukiama trukmė?

Bent viena iš kasmetinių atostogų dalių negali būti trumpesnė kaip dešimt darbo dienų arba ne mažiau kaip dvylika darbo dienų, jeigu darbuotojas dirba šešias darbo dienas per savaitę). Jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas, atostogų dalis negali būti trumpesnė kaip dvi savaitės. Likusios kasmetinės atostogos suteikiamos taip, kaip iš anksto nustatoma kasmetinių atostogų eilėje arba susitariama šalių susitarimu.

Kodėl dažnai susikerta darbdavio ir darbuotojo interesai?

Darbuotojas dažniausiai nori pasirinkti norimos trukmės atostogas, pavyzdžiui, dalimis, ir jam patogiu laiku, tačiau darbdavys privalo tinkamai organizuoti darbus, kad dėl darbuotojo atostogų nenukentėtų įmonės veiklos efektyvumas. Kaip akcentuoja VDI Darbo teisės skyriaus vedėja Ieva Piličiauskaitė, teismų praktikoje aiškiai suformuluota, kad darbdavys privalo suteikti darbuotojui kasmetines atostogas už einamuosius metus, tačiau sprendimo teisė dėl atostogų suteikimo trukmės, jų skaidymo ir kitų klausimų visgi priklauso darbuotojui. „Darbdavys, gavęs darbuotojo prašymą, sprendžia, ar suteikti atostogas pagal darbuotojo pageidavimą ir jo norima tvarka. Kadangi dėl suteiktinų atostogų skaidymo, trukmės ir datų sprendžia darbuotojas, darbdavys vienašališkai nuspręsti dėl atostogų suteikimo tvarkos negali - tai turi būti daroma šalių sutarimu“, - pabrėžia specialistė.

Kaip ilgai galima kaupti kasmetines atostogas?

Kasmetinės atostogos skirtos darbuotojo darbingumui atkurti, taigi šiuo atveju darbuotojas įpareigotas kasmetinėmis atostogomis pasinaudoti, o darbdavys - jas suteikti bent vieną kartą per darbo metus. Anot Darbo teisės skyriaus vedėjos I. Piličiauskaitės, suprantant kasmetinių atostogų tikslą, neturėtų būti atvejų, kai darbuotojas kelis metus kaupia ir nenaudoja kasmetinių atostogų. Taigi Darbo kodekse numatyti apribojimai dėl kasmetinių atostogų kaupimo trukmės.

Kaip apskaičiuoti atostogų dienų skaičių už tam tikrą laikotarpį?

Atostogų dienų skaičius, pavyzdžiui, už trejų metų laikotarpį, gali skirtis, atsižvelgiant į darbuotojo pareigybę, statusą, darbo stažą konkrečioje darbovietėje. Pavyzdžiui, minimalioji atostogų trukmė - 20 darbo dienų, vadinasi, nebus galimybės pasinaudoti atostogomis daugiau kaip 60 darbo dienų. Pedagoginių darbuotojų atostogų trukmė - 40 darbo dienų, vadinasi, jie atitinkamai praras ilgesnes nei 120 darbo dienų atostogas.

Kada kasmetinės atostogos gali būti „nurašytos“?

Praėjus trejiems metams, kai darbuotojas įgijo teisę į visos trukmės kasmetines atostogas, tačiau jomis nepasinaudojo, atostogos tarsi nubraukiamos, t. y. jis praranda teisę pasinaudoti jomis arba gauti piniginę kompensaciją už jas, kaip tai nurodyta Darbo kodekse. Visgi yra išimčių. Išlyga - tie atvejai, kai darbuotojas faktiškai negalėjo pasinaudoti atostogomis. Svarbu paminėti ir tai, kad atostogų „nurašymo“ terminas skaičiuojamas dvejopai - šiuo atveju esminė informacija, į kurią atsižvelgus daromos išvados panaikinti atostogas, - kada darbuotojas įgijo teisę į atostogas.

Kada ir kokiais atvejais suteikiamos kasmetinės atostogos?

Darbo kodekse nustatyta, kad už pirmuosius darbo metus visos kasmetinės atostogos paprastai suteikiamos išdirbus bent pusę darbo metams tenkančių darbo dienų skaičiaus. Pasak Darbo teisės skyriaus vedėjos I. Piličiauskaitės, darbuotojas turi teisę pasinaudoti kasmetinėmis atostogomis arba gauti kompensaciją už jas už pirmuosius darbo metus tais kalendoriniais metais, kai jis pradėjo dirbti ir išdirbo pusę darbo metams tenkančių darbo dienų skaičiaus, ir, jiems pasibaigus, dar trejus kalendorinius metus. Pavyzdžiui, darbuotojas pradėjo dirbti 2019-02-01, taigi jis prarastų nepanaudotas atostogas už pirmuosius darbo metus po šių kalendorinių metų ir dar kitų trejų kalendorinių metų, t. y. 2023 m. sausio 1 d. Jeigu darbuotojas pradėjo dirbti, pavyzdžiui, 2019-10-01, vadinasi, jis bus išdirbęs pusę darbo metams tenkančių darbo dienų skaičiaus 2020 m. balandžio mėn., taigi nepanaudotas atostogas už pirmus darbo metus jis prarastų po šių kalendorinių metų ir dar kitų trejų kalendorinių metų, t. y. 2024 m. sausio 1 d.

Specialistė pažymi, kad už antrus ir vėlesnius darbo metus darbuotojas gali pasinaudoti kasmetinėmis atostogomis arba gauti kompensaciją už jas tais kalendoriniais metais, kai prasidėjo darbuotojo darbo metai, už kuriuos suteikiamos kasmetinės atostogos, ir, jiems pasibaigus, dar trejus kalendorinius metus. Pavyzdžiui, darbuotojas pradėjo dirbti 2019-02-01, taigi jis jau nebegalėtų pasinaudoti nepanaudotomis atostogomis už 2020-2021 darbo metus po 2020 m. kalendorinių metų pabaigos ir dar kitų trejų kalendorinių metų, t. y. 2024 m.

#

tags: #darbuotojų #skatinimas #pietų #apmokėjimas

Populiarūs įrašai: